Omgaan met disengagement

Tip#5 – Omgaan met disengagement 

Disengagement van werknemers: Nooit eerder gezien!

Volgens een studie van Gallup heeft West-Europa het laagste percentage werknemersbetrokkenheid, namelijk 11% in 2021. Dat is 9% lager dan het wereldwijde gemiddelde.

Hier zijn drie hoofdoorzaken voor.

Ten eerste, beloning. In een strijd om talent speelt salaris een steeds kritischere rol. Verwachtingen veranderen, en werknemers van wie het salaris geen gelijke trend houdt met de algemene trend kunnen zich tekortgedaan voelen.

Ten tweede, de relatie tot werk. De Covids-crisis heeft onze samenleving diepgaand beïnvloed en de arbeidsmarkt vormt daarop geen uitzondering. Gezondheidsbeperkingen hebben veel werknemers gedwongen hun beroep vanuit huis uit te oefenen.  Zij hebben een nieuwe manier van werken ontdekt, die gekenmerkt wordt door een zekere flexibiliteit. Dit is nu waar de meeste mensen naar op zoek zijn: een werkomgeving die op hun situatie is afgestemd en zich kan aanpassen. Sommige mensen zetten ook vraagtekens bij de noodzaak om op kantoor te zijn als ze ook vanuit huis kunnen werken. Dit kan leiden tot een betere balans tussen werk en privéleven. Telewerken is echter een mes dat aan twee kanten snijdt: het bevordert de flexibiliteit, maar kan ook een afstand tot het bedrijf doen ontstaan.

Ten derde, de zoektocht naar betekenis. Veel werknemers zijn op zoek naar een job die in overeenstemming is met hun persoonlijke waarden en ambities. Veel werknemers voelen zich gevangen in een positie zonder vooruitzichten op promotie. Anderen lijden onder een gebrek aan erkenning door hun hiërarchie of vinden zichzelf niet meer terug in de bedrijfscultuur. De combinatie van deze elementen kan ertoe leiden dat werknemers zich afvragen wat de zin van hun werk is.

Better safe than sorry

Natuurlijk is dit niet onvermijdelijk. Managers hebben de middelen om hun talent beter aan zich te binden. Dit vereist echter een zekere mate van flexibiliteit van hun kant.

Hier zijn onze 5 tips om disengagement van uw teams te voorkomen: 

• Luisteren en dialoog. Of het nu via een enquête is of via wekelijkse vergaderingen, een manager moet een dialoog met zijn werknemers tot stand brengen. De gespreksonderwerpen kunnen salaristevredenheid, moreel of welzijn op het werk zijn. Het belangrijkste is de behoeften van de werknemers te begrijpen en te proberen er zo goed mogelijk aan tegemoet te komen.
• Laat jouw werknemers werken op de locatie die hen het beste past. Het hybride systeem maakt een op maat gemaakte werkorganisatie mogelijk, of het nu gaat om 100% face-to-face, 100% telewerken, of een mix van beide. Het idee is om de keuze te geven, wanneer dat mogelijk is. De werkorganisatie moet flexibel zijn en aan alle omstandigheden kunnen worden aangepast, terwijl de band met de werknemers bewaard blijft, via wekelijkse vergaderingen en informele uitwisselingen. Kortom, bied jouw werknemers de best mogelijke werkomgeving.
• Ontwikkelingsperpectieven verzekeren. Mogelijke interne mobiliteit kan een bron van motivatie zijn voor jouw talenten. Zij moeten weten dat ze niet vastzitten in één functie en dat er mogelijkheden bestaan. Het toont ook aan dat de onderneming vertrouwen heeft in haar personeel. Het is belangrijk om een objectieve beoordeling te maken van de huidige vaardigheden van jouw werknemers en van de punten waarop zij zich moeten verbeteren, zodat kan worden nagedacht over opleiding en/of promotie.
• Benadruk de successen en verwezenlijkingen van jouw werknemers. Het is belangrijk dat ze weten dat hun inspanningen niet tevergeefs zijn en dat ze bijdragen tot het algemene succes van het bedrijf. Vier successen en moedig jouw team aan. Dit zal de betrokkenheid van jouw werknemers bij het bedrijf zeker vergroten.
• Volg HR gegevens op. Het bijhouden van kerncijfers en het stellen van doelen zal van jouw kant getuigen van echte motivatie om de interne organisatie van het bedrijf te verbeteren. Het zal je ook in staat stellen te bepalen welke gebieden voor verbetering vatbaar zijn. Hier is een niet-uitputtende lijst van indicatoren om bij te houden: Employee Net Promotor Score, verlooppercentage, interne promotiegraad, gemiddelde tijd tot aanwerving, het absenteïsmecijfer.

Hulp nodig ?

Onze experten staan voor je klaar om te helpen bij de implementatie op vlak van employer branding, interne mobiliteit, interne of kandidaten assessments, onboarding, … Kijk!