Pak uw recruitment kerstcadeau uit! 🎁🎅
Geniet van 10% korting op uw volgende recruitmentcampagne - geldig tot 31 december 2024.
Iedereen die beslissingen moet nemen is onderhevig aan cognitieve vooroordelen, onbewust of niet, waarvan de invloed doorslaggevend kan zijn.
We zullen niet ingaan op de 10 cognitieve vooroordelen die recruiters vertonen – zoals we tegenwoordig weten, wordt elk rationeel besluitvormingsproces beperkt door een aantal factoren, waaronder psychologische vooroordelen.
Aan de andere kant hebben we de invloed van diezelfde cognitieve vooroordelen in het besluitvormingsproces van onze kandidaten waargenomen. Deze vooroordelen hebben er soms toe geleid dat we onze kandidaten sneller hebben beoordeeld dan verwacht (vaak ten goede!).
Cognitieve vooroordelen: hoe ze kandidaten beïnvloeden
Cognitieve vooroordelen zijn mentale shortcuts die we onbewust nemen bij het verwerken van informatie. Als kandidaat kunnen deze vooroordelen invloed hebben op de manier waarop je vacatures en bedrijven waarneemt.
Het recruitmentproces is niet alleen een evaluatie van kandidaten door recruiters, maar ook een periode waarin kandidaten beïnvloed kunnen worden door cognitieve vooroordelen. Deze vooroordelen herkennen is essentieel voor kandidaten die hun kansen op succes willen maximaliseren en toch objectief willen blijven.
Deze vooroordelen kunnen de beslissingen van een kandidaat in verschillende fasen van het recruitmentproces beïnvloeden, van het sollicitatiegesprek tot het aanbod, en kunnen ontstaan door de woorden van de recruiter of door hun eigen overtuigingen.
#1: Het schaarste-effect
Het schaarste-effect is de neiging om overmatige waarde te hechten aan dingen die zeldzaam of moeilijk verkrijgbaar zijn.
Het is de klassieke truc van de autoverkoper: “Ik heb nog maar één model op voorraad, daarna heb ik de komende twee jaar geen zicht meer op productie”. Goed of fout, schaarste heeft een krachtig effect op de waarde die we aan dingen hechten.
En dit geldt ook voor recruitment: “Dit is een kans die zich geen tweede keer voordoet…”. – “Het aanbod is 24 uur geldig. Daarna geven we het door aan de tweede kandidaat op de shortlist!”
Het schaarste-effect kan je aanmoedigen om een zeldzame kans aan te grijpen, ongeacht of die bij je profiel aansluit. Dit kan ertoe leiden dat je een job aanvaardt die niet bij je vaardigheden of carrièredoelen past, wat resulteert in ontevredenheid over je job en een mogelijke verspilling van tijd en energie.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Houd je carrièredoel voor ogen en richt je op kansen die aansluiten bij je vaardigheden, ambities en doelen.
Laat je niet misleiden: je kunt inderdaad een uitzonderlijke kans tegenkomen.
Het belangrijkste is om je besluitvorming te objectiveren: is dit een bedrijf dat je regelmatig volgt? Zijn er echt zelden vacatures? Is deze vrijgekomen functie geschikt voor jou?
#2: Het halo effect
Het halo-effect treedt op wanneer positieve eigenschappen van een persoon of bedrijf de algemene perceptie beïnvloeden en negatieve aspecten maskeren. Het is als een masker dat gebreken verbergt.
Onlangs herinnerde ik me een kandidaat die betrokken was bij een van onze processen. Uiteindelijk accepteerde hij een ander aanbod van een ander bedrijf. “Het is een ✨ sales director ✨ rol,” vertelde hij me. Een verleidelijke titel die de realiteit van de rol maskeerde.
Hij zat immers niet in het directiecomité en rapporteerde aan de CFO. De portefeuille met aangeboden oplossingen was mager, zijn invloed in het bedrijf zwak en de beloofde bonussen ver verwijderd van de realiteit.
Het is een klassiek halo-effect waarbij onze kandidaat de functie alleen ziet door de functietitel.
We denken ook aan kandidaten die zich alleen de verleidelijke bonussen herinneren die in het sollicitatiegesprek werden beloofd, de gloednieuwe kantoren die de realiteit van repetitief, nietszeggend werk verbergen, of het klassieke “het is een groot internationaal bedrijf” dat veel realiteiten kan verbergen.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Bereid gerichte, open vragen voor op je verschillende contacten en aarzel niet om je interviewer uit te dagen over de voordelen vermeld in de vacature.
#3: Sympathische bias
Sympathische bias treedt op wanneer iemand geneigd is de voorkeur te geven aan mensen of dingen waarmee men persoonlijke affiniteiten, emotionele banden of voorkeuren heeft.
De taak van een advocaat is in wezen om zijn cliënt sympathiek te maken voor de jury. We kennen allemaal de recruiter (of manager!) die heel (te?) vriendelijk is. Een brede glimlach, een paar goedgeplaatste grappen en een oprechte bereidheid om te luisteren zijn genoeg om je over te halen op gesprek te gaan, zelfs als de baan zelf je niet aanspreekt.
Persoonlijk herinner ik me dat ik aan het begin van mijn carrière een kandidaat ontmoette die ik uitstekend vond, vooral omdat het contact vriendelijk en transparant was. Ik verwees hem snel door naar een klant zonder de tijd te nemen om de wederzijdse fit volledig te beoordelen.
Het had geen slechtere match kunnen zijn. Het gesprek was van korte duur en de feedback was voor beide partijen negatief. De persoonlijkheden van de kandidaat en de hiring manager waren totaal verschillend en de waarden van de kandidaat en het bedrijf kwamen niet overeen. Op basis van onze wederzijdse sympathie haastten de kandidaat en ik ons naar een interview dat vermeden had kunnen worden en tijd had kunnen besparen voor alle partijen.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
De sleutel om sympathiebias te overwinnen is erkennen dat het nemen van beslissingen die aansluiten bij je professionele doelen prioriteit heeft.
Je kunt dankbaar zijn voor degenen die aardig tegen je zijn geweest, maar laat dat niet je professionele keuzes bepalen. Wees eerlijk en respectvol in het uiten van je behoeften en doelen. De meeste mensen die je waarderen willen oprecht dat je slaagt, zelfs als dat betekent dat je een andere weg inslaat dan ze voor je in gedachten hadden.
#4: Toewijding en consistentie
Vasthouden aan een beslissing uit het verleden, zelfs als die geen zin meer heeft. Je wilt je beloften nakomen, zelfs als ze nergens toe leiden.
Je hebt een selectieprocedure doorlopen en de laatste fase bereikt. Maar tegen de tijd dat het proces voorbij is, is je verlangen naar de baan verdwenen. Als je eenmaal het aanbod hebt gekregen, kun je je niet voorstellen dat je het afwijst.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Nou, ook al is het een beetje laat, denk vooruit. Het is gemakkelijker om je nu te verzetten dan later. Als het eerste gesprek voorbij is, kun je proberen jezelf in de job te zetten. Kun je jezelf erin voorstellen? Zijn de taken echt wat je wilt? Voldoet de werksfeer aan je verwachtingen?
En als je je aan het eind van de dag helaas realiseert dat deze kans niets voor jou is, trek dan zo snel mogelijk de pleister eraf. Dus ja, we zijn er als recruiters een beetje kapot van, maar we zien liever dat je het aanbod afwijst dan dat je binnen de eerste maand je job opzegt. Maar bedankt voor je overweging. ❤️
#5: Het Dunning-Kruger effect
Het Dunning-Kruger effect treedt op wanneer mensen met beperkte vaardigheden of kennis in een vakgebied hun capaciteiten overschatten en denken dat ze competenter zijn dan ze in werkelijkheid zijn.
Het overschatten van je capaciteiten kan ertoe leiden dat je solliciteert naar jobs waar je niet op voorbereid bent, wat kan leiden tot mislukking, een laag zelfvertrouwen en moeite om geschikte kansen te krijgen.
Bij veel jobs kun je echter al doende leren. Maar je moet wel realistisch zijn over je kennis en ervaring.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Lees de jobomschrijving aandachtig. Als een diploma, specifieke ervaring of technische kennis absoluut noodzakelijk is, neem dan de tijd om te beoordelen of dit bij jouw profiel past. Dat is de eerste stap.
Als je helaas het slachtoffer wordt van deze bias, ben je misschien niet realistisch over je vaardigheden. De beste oplossing is om advies te vragen aan je omgeving, of beter nog, aan iemand die competent is op het gebied waarin je geïnteresseerd bent. Accepteer kritiek en gebruik het om jezelf te verbeteren en je doelen te bereiken.
Paradoxaal genoeg raad ik je als recruiter aan om brutaal te zijn als je één of twee vakjes niet aankruist. Maar wees eerlijk en nederig tijdens het gesprek. Het heeft geen zin om te doen alsof je een expert bent op dit of dat gebied. Een eerlijk gesprek is de beste manier om erachter te komen of jouw persoonlijkheid en soft skills het verschil kunnen maken.
#6: Imposter syndrome
Imposter Syndrome wordt gekenmerkt door het hardnekkige gevoel dat je je succes niet verdient, ondanks objectief bewijs van het tegendeel.
Het is een gevaarlijk vooroordeel als je op zoek bent naar een job. Je twijfelt aan je capaciteiten, voelt je nooit geschikt voor een functie en solliciteert daardoor nooit naar de posities waar je van droomt.
Het kan zich ook manifesteren in je sollicitatiegesprekken, waar je een sterke neiging hebt om jezelf te devalueren of je prestaties af te zwakken. En hoewel je de ideale kandidaat zou kunnen zijn, stuur je de recruiter de boodschap dat je niet de juiste persoon bent voor de job.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Onthoud dat dit gevoel heel normaal is. Zelfs Madonna twijfelt soms aan zichzelf.
Ten eerste ben je niet slecht. Wat je bereikt hebt, heb je alleen aan jezelf te danken. Je bent niet door toeval of geluk gekomen waar je nu bent. En op dit pad is falen de sleutel, omdat het je in staat stelt je te verbeteren. Het is een cliché, maar het is waar.
Maak de balans op van je successen en accepteer dat jij de hoofdrol hebt gespeeld in je prestaties. Accepteer ook de lof die je krijgt. Mensen geven complimenten niet zomaar; ze menen het.
#7: Negativiteitsbias
Negativiteitsbias is de neiging om meer belang te hechten aan negatieve aspecten dan aan positieve.
Lange reistijden, lager loon, variabele werktijden, verouderde faciliteiten… Het is normaal om deze negatieve aspecten in overweging te nemen bij het evalueren van een vacature.
Deze nadelen kunnen er echter voor zorgen dat je de voordelen van een functie niet objectief kunt beoordelen. Je loopt het risico een carrièremakende kans te missen.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Het is belangrijk om ze te relativeren in termen van voordelen, groeimogelijkheden en de algemene fit met je professionele en persoonlijke doelen.
Maak een lijst van de voor- en nadelen van de functie. Zijn de negatieve punten minder belangrijk voor je dan de positieve? Zo niet, kunnen die elementen dan veranderd worden? Geen enkel bedrijf is perfect. Geen enkele job zal voor 100% aan je verwachtingen voldoen. Maar je kunt wel deel uitmaken van de verandering.
Als het plaatje op datingsites perfect is, is de werkelijkheid soms anders. Als de negatieve elementen niet in een kast verstopt zitten, zie je dat het bedrijf objectief en transparant is.
#8: Statu quo bias
Status quo bias verwijst naar de neiging om de huidige stabiliteit te verkiezen boven verandering. Het wordt ook wel de comfortzone genoemd.
Het is het knusse nestje waar je al een tijdje in zit.
Het is comfortabel, maar het wakkert je innerlijke vuur niet aan. Het kan ook onbevredigend zijn, maar verandering schrikt je af. Je wilt de buit niet opgeven voor de schaduw. En het is nog moeilijker als je huidige werkgever je er regelmatig aan herinnert dat je een essentieel onderdeel van het team bent.
“Zal ik me kunnen aanpassen aan een nieuwe werkomgeving? Kan ik de uitdagingen van de job aan? Hoe zal het team zijn? Wat als ik er niet in pas?”
Vragen stellen is normaal. Te veel vragen stellen werkt averechts. Deze vragen zijn gewoon een manier om te vermijden dat je een nieuwe uitdaging aangaat.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Om de status quo bias te overwinnen, is het belangrijk om na te denken over je langetermijndoelen. Als je huidige situatie je verhindert om in de richting te gaan die je wilt, dan is verandering onvermijdelijk.
Sta open voor het idee dat verandering onverwachte voordelen met zich mee kan brengen. Raadpleeg professionals in carrièremanagement, praat met mentoren en ontwikkel een plan om deze angsten te overwinnen. In het selectieproces is de recruiter ook een belangrijke adviseur.
#9: Het Ankereffect
Het Ankereffect treedt op wanneer een eerste stukje informatie, of “anker”, onze latere beslissingen onevenredig beïnvloedt.
Dit is vooral waar als je een vacature bekijkt. Je scant de advertentie en concentreert je op bepaalde elementen. Je zoekt naar bepaalde trefwoorden die je helpen te bepalen dat deze job niets voor jou is. En zo ga je van de ene advertentie naar de andere, volgens hetzelfde patroon.
Op basis van je eerste indruk stel je vast dat de vacature niets voor jou is en besluit je niet te solliciteren. Dit kan betekenen dat je grote uitdagingen in je carrière misloopt.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Zelfs als je eisen hebt, houd dan een open geest en bekijk elke rol als een geheel.
Onthoud ook dat een vacature geen functiebeschrijving is. De advertentie geeft slechts een deel van de functie weer. De belangrijkste informatie over de baan kom je te weten tijdens het sollicitatieproces.
Dus zet je eerste indrukken opzij en ga dieper graven. Misschien word je wel aangenaam verrast.
#10: Het Hype/Herhalingseffect
Het herhalingseffect is een psychologisch fenomeen dat optreedt wanneer individuen meer aandacht hebben voor en meer belang hechten aan informatie die herhaaldelijk aan hen wordt gepresenteerd.
In marketing is een reclamehype het herhaaldelijk brengen van een reclameboodschap om de perceptie en het gedrag van de consument te beïnvloeden. Op dezelfde manier ben je misschien eerder geneigd om te solliciteren naar een baan bij een populair bedrijf waar je regelmatig over hoort dan bij een bedrijf met een lager profiel.
Ik had onlangs contact met een jonge kandidate die actief op zoek was naar een baan. Haar tijdelijke contract bij een groot make-up bedrijf was net afgelopen. Toen ze de kans kreeg, kon ze geen nee zeggen. Het klonk als een buitengewone kans. Maar de realiteit was heel anders: micromanagement, agressie, neerbuigendheid en een giftige sfeer.
✅ Hoe kan je dit voorkomen?
Als je een kans krijgt bij een bedrijf waarvan je de producten/diensten goed vindt of waar je regelmatig over hoort, bedenk dan dat de werkgever niet de verkoper is.
Het herhalingseffect kan een positieve indruk van het bedrijf wekken, maar het is belangrijk om een stapje terug te doen en de opportuniteit objectief te bekijken. Stel relevante vragen tijdens het interview, onderzoek de bedrijfscultuur en zorg ervoor dat je carrièredoelen en persoonlijke waarden overeenkomen met het bedrijf.
Laat je zoektocht naar een job niet langer beïnvloeden door cognitieve vooroordelen
Door je bewust te zijn van deze cognitieve vooroordelen en stappen te ondernemen om ze te verminderen, kunnen kandidaten beter geïnformeerde beslissingen nemen en de opportuniteit vinden die het beste past bij hun vaardigheden, verwachtingen en waarden.
Hoewel elke bias op een andere manier moet worden aangepakt, is het niet altijd eenvoudig om vast te stellen welke bias ons beïnvloedt in een X-situatie.
Hier zijn enkele algemene tips om je te helpen objectieve beslissingen te nemen:
- Identificeer je verwachtingen en definieer je langetermijndoelen.
- Vraag advies en feedback van diverse mensen.
- Wees transparant over je ervaring, vaardigheden en prestaties.
- Verzamel objectieve bedrijfsinformatie.
- Neem een stap terug en denk na.
Overwin meteen je cognitieve vooroordelen!